Una discapacidad nunca debería costarle su empleo.

Nadie debería ser marginado, degradado ni expulsado de un empleo por una discapacidad o una condición médica. Cuando un empleador usa en contra de un candidato o empleado un impedimento físico, una condición mental o emocional, o ambos, eso es discriminación por discapacidad, y la ley lo prohíbe. Puede tomar la forma de una negativa a contratar, un despido, la denegación de capacitación o de un ascenso, un pago desigual, o la negativa a ofrecer una adaptación razonable que el empleador podía haber hecho sin ninguna dificultad real. Dudani Law exige cuentas a los empleadores cuando cruzan esa línea.

Lo que suelen vivir nuestros clientes

Muchos de nuestros clientes pidieron un solo cambio razonable, un ajuste de horario, tiempo para tratamiento, un equipo de trabajo, y recibieron silencio, resistencia o un repentino problema con su desempeño. No piden un trato especial. Piden poder hacer su trabajo, y la ley suele coincidir en que deberían poder hacerlo.

Tres leyes pueden protegerlo, y usamos cada una que le ayude

Los empleados en Nueva York pueden estar amparados por hasta tres leyes antidiscriminatorias a la vez: la ley federal Americans with Disabilities Act (ADA), la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL) y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL). Los trabajadores de Nueva Jersey están protegidos por la Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD). Cada estatuto define "discapacidad" de manera distinta y fija sus propias reglas de cobertura, y las diferencias importan. Parte de nuestro trabajo es determinar qué ley, o qué combinación de leyes, le da el reclamo más fuerte posible.

Cómo se ve la discriminación por discapacidad

La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador toma una acción adversa contra un trabajador o candidato a causa de una discapacidad. La ley lo protege ya sea que su impedimento sea algo que realmente tiene, algo que tuvo en el pasado o algo que su empleador simplemente cree que usted tiene. Entre las condiciones y situaciones que manejamos están la discriminación relacionada con el cáncer, la interferencia y las represalias bajo la FMLA, las afecciones cardíacas, las condiciones de salud mental y una amplia gama de otras condiciones médicas. Las señales de alerta más comunes incluyen:

• Comentarios de que un empleado "no puede con el trabajo" o "no está calificado" por una condición
• Comentarios humillantes o burlas sobre la discapacidad de un empleado
• Negar tiempo libre para tratamiento médico, o despedir al empleado en lugar de concederlo
• Negarse a hacer físicamente accesible un espacio o una instalación de trabajo
• Pasar por alto a un empleado calificado para asignaciones o ascensos por una discapacidad

Tipos de discriminación por discapacidad

Los reclamos por discriminación por discapacidad bajo las leyes federales, de Nueva York y de Nueva Jersey toman varias formas reconocidas, y un mismo caso a menudo involucra más de una:

• Trato desigual, incluido el despido, la degradación o la negativa a contratar por una discapacidad
• La falta de una adaptación razonable
• La negativa a entablar el proceso interactivo, conocido en la Ciudad de Nueva York como diálogo cooperativo
• Discriminación por discapacidad percibida, cuando el empleador lo considera discapacitado, lo sea usted o no
• Discriminación basada en un registro o historial de impedimento
• Discriminación por asociación, basada en su relación con una persona con discapacidad
• Acoso por discapacidad y ambiente laboral hostil
• Preguntas médicas indebidas o exámenes exigidos sin relación con el puesto
• Interferencia con la licencia médica, incluida la interferencia bajo la FMLA
• Represalias por solicitar una adaptación o hacer valer sus derechos

Señales de que podría tener un caso

• Reveló un diagnóstico o pidió una adaptación, y el trato en su trabajo cambió poco después.
• Una solicitud razonable (un cambio de horario, licencia para tratamiento, equipo, un espacio accesible) fue descartada sin ninguna conversación real.
• Le dijeron que "no encaja", que es "demasiado riesgo" o que "no puede seguir el ritmo" después de que se conociera una condición.
• Fue pasado por alto, degradado o despedido mientras colegas menos calificados sin su condición no lo fueron.
• La gerencia toleraba comentarios o bromas sobre su condición.

Ley federal: la Americans with Disabilities Act (ADA)

La ADA es el estatuto federal que prohíbe la discriminación por discapacidad. Aplica a empleadores con al menos 15 empleados y protege a las personas que están calificadas para el puesto y tienen una discapacidad. Bajo la ADA, usted puede establecer una discapacidad de tres maneras: (1) tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad vital importante, como caminar, ver, oír, aprender o concentrarse; (2) tiene un registro o historial de tal impedimento; o (3) su empleador lo considera como si lo tuviera. La ley también protege a los empleados contra la discriminación basada en su relación con una persona con discapacidad.

La discriminación está prohibida en cada aspecto del empleo: contratación, despido, salario, asignaciones de trabajo, capacitación, ascensos y recortes de personal. El acoso también cuenta: cuando el acoso ligado a una discapacidad es lo bastante grave o frecuente como para crear un ambiente laboral hostil, o conduce a una decisión de empleo adversa, es ilegal. Y la ADA exige a los empleadores ofrecer una adaptación razonable a los empleados y candidatos calificados, salvo que hacerlo imponga una dificultad excesiva.

Estado de Nueva York: la Ley de Derechos Humanos (NYSHRL)

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York sigue a la ADA en muchos aspectos, pero llega más lejos. Tras las enmiendas que entraron plenamente en vigor el 8 de febrero de 2020, la ley estatal ahora cubre a empleadores de cualquier tamaño; el antiguo mínimo de cuatro empleados desapareció, así que incluso los negocios más pequeños están obligados a cumplirla.

La definición estatal de discapacidad es amplia: un impedimento médico, mental o físico derivado de condiciones anatómicas, fisiológicas, genéticas o neurológicas que impide el ejercicio normal de una función corporal o que puede demostrarse mediante técnicas de diagnóstico clínicas o de laboratorio aceptadas, junto con el historial de tal impedimento o la percepción de tenerlo, siempre que el impedimento no le impida desempeñar razonablemente el trabajo. Para obtener una adaptación bajo la ley estatal, usted debe demostrar que puede desempeñar las funciones esenciales del puesto si se le concede la adaptación; el empleador puede entonces alegar la dificultad excesiva como defensa. Las enmiendas de 2019 también bajaron el listón para los reclamos de acoso, que ahora solo necesitan ser algo más que desaires menores e inconvenientes triviales.

Ciudad de Nueva York: la Ley de Derechos Humanos (NYCHRL)

La ley de la ciudad es la más protectora de las tres. Cubre a empleadores con cuatro o más empleados, y para ese total cuentan los contratistas independientes que trabajan en beneficio del negocio, junto con ciertos familiares en la nómina. Define la discapacidad de manera más amplia que la ley federal o la estatal, incluyendo cualquier impedimento físico, médico, mental o psicológico, o el historial de uno, en prácticamente todos los sistemas del cuerpo. Lo más importante: la ley de la ciudad invierte la carga de la prueba. En lugar de exigirle a usted demostrar que está calificado para el trabajo con o sin una adaptación, pone sobre el empleador la carga de demostrar que usted no está calificado o que una adaptación sería una dificultad excesiva. El razonamiento es simple: el empleador, no el candidato, sabe qué exige realmente el puesto y qué adaptaciones puede ofrecer.

Adaptaciones razonables y el diálogo cooperativo

Una adaptación razonable es un cambio en cómo, cuándo o dónde se hace el trabajo que le permite a un empleado calificado desempeñar el puesto. Los ejemplos incluyen modificar un horario de trabajo, hacer accesible una instalación (por ejemplo, instalar rampas), ajustar exámenes o materiales de capacitación, ajustar los horarios de descanso para que un empleado pueda tomar su medicamento, proporcionar o modificar equipo, y conceder licencia médica cuando sea necesaria.

El deber de su empleador puede activarse de dos maneras: debe considerar una adaptación en cuanto conoce su discapacidad y su necesidad de una, y usted también puede solicitar una adaptación expresamente. Bajo la ley de la Ciudad de Nueva York, una vez que usted la pide, su empleador debe entablar de buena fe un "diálogo cooperativo" para identificar una adaptación viable, y debe entregarle una determinación final por escrito que indique si fue concedida o denegada. Un empleador solo puede negarse si la adaptación representaría una verdadera dificultad excesiva; ese análisis considera una serie de factores, y un gasto menor generalmente no califica.

Las represalias son una infracción aparte

Su empleador no puede castigarlo por ejercer sus derechos, ya sea solicitar una adaptación razonable, quejarse ante Recursos Humanos o presentar un cargo ante la EEOC (la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo). Las represalias ocurren cuando un empleador toma una acción adversa contra usted a causa de esa actividad protegida. En algunos casos, un reclamo por represalias es más sencillo de probar que el propio reclamo de discriminación subyacente.

Cómo documentar

• Lleve notas detalladas de fechas, horas, lugares y los nombres de cualquier testigo.
• Guarde los correos y mensajes relevantes, incluida cualquier solicitud de adaptación y la respuesta del empleador.
• Conserve la documentación médica que respalde su necesidad de una adaptación.
• Preserve las evaluaciones de desempeño de antes y después de que su condición se conociera.
• Guarde cualquier determinación final por escrito sobre una solicitud de adaptación, que la ley de la Ciudad de Nueva York exige.

Lo que puede recuperar

Los remedios disponibles dependen de la ley bajo la cual proceda. La ADA permite daños compensatorios y punitivos y honorarios de abogados, pero limita el monto combinado de daños compensatorios y punitivos según el tamaño del empleador. La NYCHRL no impone tales topes: los daños compensatorios solo están limitados por lo que un jurado concluya que se deriva de lo que usted sufrió, los daños punitivos solo están restringidos por límites constitucionales, los honorarios de abogados son recuperables, y también pueden estar disponibles sanciones civiles. Los remedios bajo la ley del Estado de Nueva York igualmente se han ampliado en los últimos años. Nosotros perseguimos la totalidad de lo que se le debe.

Pasos a seguir si cree que fue discriminado

• Documente todo. Lleve notas detalladas de fechas, horas, lugares y los nombres de cualquier testigo, y guarde los correos y mensajes relevantes.
• Considere una queja interna. Plantear el problema ante Recursos Humanos o un oficial de cumplimiento designado crea un registro y puede activar el deber del empleador de dialogar sobre una adaptación.
• Hable con un abogado. Un abogado de discriminación por discapacidad puede ayudarlo a presentar los cargos correctos, cumplir plazos estrictos y representarlo en negociaciones o en la corte. Actuar pronto importa, porque existe un plazo de prescripción y esperar puede costarle derechos valiosos.

Por qué los clientes eligen a Dudani Law

• Estrategia individualizada. Adaptamos nuestro enfoque a los hechos de su caso, no a una plantilla.
• Investigación exhaustiva. Profundizamos, reunimos la evidencia y construimos un caso diseñado para ganar.
• Defensa agresiva. Somos implacables en la mesa de negociación y en la sala del tribunal.
• Comunicación clara. Usted sabe de nosotros, y entiende en qué punto está su caso.
• No paga honorarios a menos que ganemos. Manejamos los casos de discriminación por discapacidad con honorarios de contingencia.

Preguntas frecuentes

¿Qué leyes prohíben la discriminación por discapacidad?

A nivel federal, la ADA prohíbe la discriminación basada en la discapacidad de un trabajador o candidato, incluyendo tanto el sesgo intencional como las políticas que niegan a las personas con discapacidades un acceso igualitario a las oportunidades laborales. Ser despedido por una discapacidad es discriminación; también lo es negar una adaptación razonable a un empleado calificado cuando la adaptación no representaría una dificultad excesiva. La NYSHRL y la NYCHRL también prohíben la discriminación por discapacidad, y con frecuencia ofrecen una protección más amplia.

¿Qué es la discriminación por discapacidad mental?

Las enfermedades mentales y las condiciones psiquiátricas son discapacidades a los ojos de la ley. Un empleador no puede discriminarlo por tener una condición de salud mental, o por percibir que la tiene, y usted tiene derecho a una adaptación razonable, como un horario modificado o más flexible, siempre que esté calificado y la adaptación no sea una dificultad excesiva. También tiene derecho a un lugar de trabajo libre de acoso basado en su condición.

¿Qué es la discriminación por discapacidad física?

La discriminación por discapacidad física ocurre cuando lo tratan de manera diferente en el trabajo por un impedimento físico que tiene, tuvo en el pasado o que perciben que tiene. Por ejemplo, si su empleador permite que sus compañeros lo acosen por su discapacidad o le niega un ascenso a causa de ella, esas son formas de discriminación por discapacidad física.

¿El VIH y el SIDA se consideran discapacidades?

Sí. Las personas VIH positivas o que viven con SIDA están protegidas bajo la ADA y la NYSHRL. Incluso el VIH asintomático se trata como un impedimento físico que limita sustancialmente una actividad vital importante. La ADA también protege a los empleados que enfrentan discriminación por una relación o asociación conocida con alguien VIH positivo, y la ley estatal extiende la protección a los empleados de empleadores más pequeños.

¿Puedo obtener una adaptación por el trastorno por déficit de atención (ADD)?

Muy probablemente. Un diagnóstico de ADD típicamente afecta la actividad vital importante de concentrarse. Siempre que usted esté calificado por lo demás y la adaptación no sea una dificultad excesiva, podría tener derecho a medidas como un horario más flexible, tiempo adicional para completar tareas o un espacio de trabajo modificado.

¿Hay adaptaciones disponibles para el síndrome del túnel carpiano?

Por lo general, sí. El síndrome del túnel carpiano es común, especialmente entre trabajadores de oficina y administrativos, y a menudo resulta de escribir repetitivamente en el teclado. Las adaptaciones razonables pueden incluir un horario modificado, descansos adicionales, una evaluación ergonómica que lleve a un teclado o silla especializados, y licencia médica cuando sea necesaria.

¿La diabetes es una discapacidad?

En la mayoría de los casos, sí, porque la diabetes afecta la actividad vital importante de procesar azúcares. Las adaptaciones razonables podrían incluir descansos para administrarse insulina y tiempo libre para citas médicas.

¿Hay adaptaciones disponibles para la dislexia?

Sí. Siempre que usted esté calificado por lo demás para el puesto, debería poder obtener adaptaciones para la dislexia, por ejemplo tiempo adicional para tareas de lectura o capacitación impartida oralmente en lugar de por escrito.

¿Las migrañas están cubiertas?

Sí. Las migrañas pueden interferir con su capacidad de realizar tareas, asistir al trabajo o terminar una jornada laboral debido a la sensibilidad a la luz y al sonido, la visión afectada, la dificultad para concentrarse y el dolor. Los empleadores no pueden permitir un ambiente laboral hostil basado en migrañas incapacitantes ni tomar decisiones de empleo a causa de ellas, y usted tiene derecho a adaptaciones razonables, como un horario ajustado o flexible, salvo que causen una dificultad excesiva.

¿Qué adaptaciones pueden estar disponibles para el TEPT?

Según la EEOC, la mayoría de las personas con TEPT serán consideradas con una discapacidad bajo la ADA, porque el TEPT limita la actividad vital importante de la función cerebral. En general, usted no tiene que revelar el TEPT a su empleador a menos que necesite una adaptación para desempeñar funciones esenciales del puesto, y su empleador solo puede exigir un examen médico si está relacionado con el trabajo y es consistente con una necesidad del negocio.

¿Hay una adaptación disponible para el síndrome de Tourette?

El Departamento de Justicia ha sostenido que el síndrome de Tourette es una discapacidad cubierta por la ADA. Aun así, algunos empleados encuentran dificultades al hacer valer sus derechos, en parte porque las cortes a veces discrepan sobre qué califica como una actividad vital importante. Dado que interactuar con otros y trabajar son actividades vitales importantes, y las personas con síndrome de Tourette a menudo enfrentan retos en esas áreas, es muy posible que haya una adaptación razonable disponible, y un abogado con experiencia puede ayudarlo a navegar el proceso interactivo con su empleador.