Su dignidad nunca debería ser el precio de su salario.

Nadie debería tener que sacrificar su dignidad a cambio de un salario. Cuando un supervisor, un compañero de trabajo, un cliente o un proveedor lo somete a conducta sexual no deseada, una proposición, un comentario lascivo, un contacto físico no consentido, una avalancha de mensajes explícitos, la ley está de su lado. El acoso sexual es una forma de discriminación por sexo, y está prohibido por las leyes federales, de Nueva York y de Nueva Jersey. Dudani Law representa a empleados, nunca a empleadores, para exigir cuentas a las empresas que permiten que esta conducta continúe. Sabemos lo invasivas y aislantes que son estas experiencias, y manejamos cada caso con discreción y con los intereses de nuestro cliente en primer lugar.

Lo que suelen vivir nuestros clientes

Muchas de las personas que representamos pasaron meses diciéndose que no era para tanto, o que hablar les costaría el empleo. Guardaron los mensajes de texto con la esperanza de nunca necesitarlos. Cuando por fin hablan con nosotros, sentirse creídas y saber que tienen opciones reales suele ser la primera vez que respiran tranquilas en mucho tiempo.

Qué Se Considera Acoso Sexual

El acoso sexual es cualquier conducta no deseada de naturaleza sexual, o dirigida a usted por razón de su sexo o género, que afecta las condiciones de su empleo o el ambiente en el que trabaja. No se limita a exigencias de tipo sexual. Puede ser algo que le dicen, algo que le hacen, algo que le muestran o algo que le envían al teléfono. Y no se limita a la oficina: puede ocurrir en una cena con un cliente, en una conferencia, en una fiesta de fin de año, durante una videollamada o en cualquier lugar al que su trabajo lo lleve.

El acoso puede darse en cualquier dirección. El acosador y la víctima pueden ser del mismo sexo o de sexos distintos, y el acoso contra hombres es tan ilegal como el acoso contra mujeres. Lo que importa no es el género de las personas involucradas, sino si la conducta fue no deseada y estuvo ligada al sexo o al género. Ejemplos comunes incluyen:

• Tocamientos no deseados, agarrones, rozarse contra usted o arrinconarlo en un espacio reducido
• Comentarios repetidos sobre su cuerpo, su ropa o su apariencia
• Chistes sexuales, insinuaciones o preguntas sobre su vida privada
• Presión para salir en citas o tener intimidad después de que usted ya dijo que no
• Imágenes, videos o mensajes explícitos enviados por texto, correo o chat, o exhibidos donde usted tiene que verlos
• Un supervisor que insinúa que su aumento, su ascenso o su horario dependen de cómo responda a sus insinuaciones

"No Deseada" Se Define Por Usted, No Por el Acosador

La línea legal depende de si la conducta fue no deseada, es decir, si usted no la invitó ni la quiso. Eso se juzga desde su perspectiva y considerando todas las circunstancias, no según si el acosador creía que su conducta era encantadora. Usted no tiene que haber protestado en voz alta, presentado una queja ni reaccionado en el momento para que la conducta sea no deseada. Los tribunales y las agencias reconocen que muchas personas guardan silencio, o incluso aparentan seguir la corriente al comportamiento de un supervisor, por miedo: miedo a ser degradadas, sancionadas o despedidas. Seguir la corriente para proteger su empleo no significa que usted consintió, y no le quita sus derechos.

Las Dos Formas Que Toma el Acoso Sexual

La ley generalmente clasifica el acoso sexual en el trabajo en dos categorías. Una misma situación puede involucrar ambas.

Acoso quid pro quo

"Quid pro quo" significa "esto a cambio de aquello". Ocurre cuando alguien con autoridad sobre su empleo condiciona un beneficio laboral, la contratación, un ascenso, un aumento, una buena asignación o simplemente conservar su puesto, a que usted acepte insinuaciones sexuales, o amenaza con castigarlo si se niega. Como pone su sustento directamente en juego, incluso un solo incidente puede ser suficiente. Los ejemplos incluyen un gerente que ofrece un ascenso a cambio de una cita, o que le recorta las horas o le da una mala evaluación después de que usted lo rechaza.

Acoso por ambiente laboral hostil

Ocurre cuando la conducta sexual no deseada convierte su lugar de trabajo en un ambiente intimidante, humillante o abusivo. Suele ser un patrón, aunque no siempre: comentarios repetidos, miradas lascivas constantes, mensajes persistentes, "chistes" recurrentes. Bajo la ley de Nueva York, la conducta no necesita ser extrema ni constante para ser ilegal. Un solo incidente particularmente grave, como una agresión, puede bastar por sí solo.

Señales de Que Puede Tener un Caso

• Usted dijo que no, pidió que pararan o simplemente no respondió, y la conducta continuó.
• Un supervisor condicionó un beneficio laboral (aumento, ascenso, horario, conservar el empleo) a una respuesta sexual o romántica.
• Comentarios, mensajes o imágenes crearon un lugar de trabajo al que usted temía entrar.
• Sus horas, sus proyectos o sus evaluaciones cambiaron después de que rechazó a alguien o se opuso.
• Recursos Humanos fue informado y nada cambió de verdad.
• Ocurrió un solo incidente grave en el trabajo, como una agresión o una amenaza explícita.

Las Leyes Que Lo Protegen, y Por Qué Las Usamos Todas

Los empleados en Nueva York pueden estar cubiertos por tres leyes contra el acoso que se superponen a la vez, y los trabajadores de Nueva Jersey cuentan con una sólida ley estatal propia. Cada una tiene reglas de cobertura y estándares distintos, y esas diferencias pueden decidir un caso. Parte de nuestro trabajo es identificar cuál ley, o combinación de leyes, le da el reclamo más fuerte.

Ley Federal: el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Title VII) de 1964

El Title VII trata el acoso sexual como discriminación ilegal por sexo. Lo hace cumplir la EEOC (la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) y aplica a empleadores con 15 o más empleados. Para ganar bajo el Title VII, la conducta generalmente tiene que ser lo bastante severa o generalizada como para alterar las condiciones de su empleo, un estándar exigente, y esa es una de las razones por las que las leyes estatales y de la ciudad importan tanto.

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL)

La ley estatal llega más lejos que el Title VII en dos aspectos importantes. Aplica a empleadores de todos los tamaños, incluso con un solo empleado. Y a raíz de las enmiendas que entraron en vigor en 2019, ya no exige que el acoso sea "severo o generalizado". El acoso es ilegal siempre que supere lo que una persona razonable consideraría un desaire menor o una molestia trivial. Las enmiendas también eliminaron la vieja defensa del empleador de que usted no usó un procedimiento interno de quejas, así que ya no se le penaliza por no haber pasado primero por Recursos Humanos.

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL)

La ley de la ciudad es la más protectora de todas. Aplica a empleadores con cuatro o más empleados y debe interpretarse de manera más amplia que sus contrapartes federal y estatal. Bajo la ley de la ciudad, la pregunta es esencialmente si usted fue tratado peor en el trabajo por razón de su sexo o género; de ser así, la carga pasa al empleador, que debe demostrar que la conducta no fue más que un desaire menor. La ley de la ciudad también responsabiliza a los empleadores por el acoso de supervisores, compañeros de trabajo e incluso personas ajenas a la empresa, como clientes, cuando el empleador sabía o debió haber sabido y no actuó.

La Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD)

La ley de Nueva Jersey prohíbe el acoso sexual y aplica a prácticamente todos los empleadores del estado. Bajo la NJLAD, un reclamo por ambiente laboral hostil generalmente requiere conducta lo bastante severa o generalizada como para que una persona razonable del mismo sexo considere el lugar de trabajo hostil o abusivo, aunque los tribunales han reconocido que incluso un solo incidente suficientemente grave puede alcanzar ese umbral.

El Acoso Sexual Es Discriminación

Vale la pena decirlo con claridad: el acoso sexual no es un conflicto de personalidades ni una dinámica incómoda de oficina. Es discriminación por sexo, y es ilegal a nivel federal, estatal y de la ciudad. Señalarlo a usted, o hacerle la vida laboral más difícil, por razón de su sexo o género es exactamente lo que estas leyes se escribieron para detener.

Qué Hacer Si Está Sufriendo Acoso

• Escriba lo que pasa. Lleve un registro privado, nunca en un dispositivo del trabajo, de cada incidente: la fecha, la hora, el lugar, exactamente qué se dijo o se hizo, y quién más estaba presente. Las notas tomadas en el momento son evidencia poderosa.
• Conserve las pruebas. Guarde textos, correos, mensajes de chat, mensajes de voz y cualquier imagen que le hayan enviado. Nueva York es un estado de consentimiento de una sola parte, lo que significa que usted puede grabar legalmente una conversación en la que participa, pero las leyes de grabación varían según el estado, así que consulte con un abogado antes de apoyarse en una grabación.
• Repórtelo, pero sepa que no está obligado a acudir primero a Recursos Humanos. Una queja interna por escrito crea un registro y puede activar el deber del empleador de actuar. Dicho esto, la ley de Nueva York no exige que use un procedimiento interno antes de exigir cuentas a su empleador. Hablar con un abogado antes de reportar puede tener un valor estratégico real.
• Hable con un abogado. Un abogado con experiencia en acoso sexual puede evaluar si lo ocurrido cumple el estándar legal, preservar su evidencia, presentar el caso ante la EEOC o la agencia estatal o de la ciudad que corresponda, y llevar su caso en la negociación o en los tribunales.

Cómo Documentar

• Un registro privado en un dispositivo o cuaderno personal, con fechas, horas y testigos.
• Textos, correos, mensajes de chat, mensajes de voz e imágenes que le hayan enviado.
• Capturas de pantalla de mensajes en redes sociales o mensajes directos relacionados con el acoso.
• Evaluaciones de desempeño, sanciones y cambios de horario que aparezcan después de que usted se opuso.
• Cualquier política de la empresa contra el acoso y cualquier queja ante Recursos Humanos con su respuesta.

Las Represalias Son una Violación Aparte

Es ilegal que un empleador lo castigue por oponerse al acoso sexual, reportarlo, apoyar la queja de un compañero, presentar una denuncia o participar en una investigación. Las represalias pueden tomar muchas formas: despido, degradación, una mala evaluación repentina, reducción de horas, ser excluido de reuniones o ser transferido a un puesto peor. Si algo así ocurre después de que usted habló, puede tener un reclamo por represalias totalmente independiente del acoso en sí. En muchos casos, las represalias son incluso más fáciles de probar que el acoso original, porque el momento en que ocurren cuenta la historia.

Lo Que Puede Recuperar

Si ha sufrido acoso sexual, varias formas de compensación pueden estar disponibles, según la ley bajo la cual proceda:

• Salarios atrasados por los sueldos y beneficios que perdió como resultado del acoso o de cualquier acción laboral relacionada.
• Salarios futuros por las ganancias que perderá cuando regresar al puesto no es realista.
• Daños por angustia emocional por el costo psicológico que el acoso tuvo en usted.
• Daños punitivos cuando la conducta del empleador fue especialmente grave, para castigarlo y disuadir a otros.
• Honorarios de abogados, que un tribunal puede ordenar que pague el empleador, para que el costo no sea una barrera para buscar justicia.

Bajo la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, los daños compensatorios no tienen tope, lo que puede aumentar significativamente lo que usted puede recuperar. El Title VII, en cambio, limita los daños compensatorios y punitivos combinados según el tamaño del empleador, otra razón por la que examinamos a fondo los reclamos estatales y de la ciudad. El valor de cualquier caso depende de la gravedad y duración del acoso, la solidez de la evidencia, el impacto en su carrera y su bienestar, y las leyes que apliquen.

Por Qué los Clientes Eligen a Dudani Law

• Discreción ante todo. Estos casos son profundamente personales. Protegemos su privacidad y manejamos cada paso con cuidado.
• Investigación exhaustiva. Reunimos los mensajes, los testigos y los registros necesarios para convertir un "él dijo, ella dijo" en un patrón documentado.
• Defensa agresiva. Somos implacables en las negociaciones y en los tribunales.
• Dominio de la ley. Conocemos a fondo las protecciones federales, del Estado de Nueva York, de la Ciudad de Nueva York y de Nueva Jersey, y usamos la que le dé el reclamo más fuerte.
• No paga honorarios a menos que ganemos. Manejamos los casos de acoso sexual con honorarios de contingencia.

Preguntas Frecuentes

¿Tengo que reportar el acoso a Recursos Humanos antes de poder demandar?

No. Bajo la ley de Nueva York, usted no está obligado a pasar su queja por un procedimiento interno antes de exigir cuentas a su empleador, y la vieja defensa de "debió haber acudido a Recursos Humanos" fue eliminada bajo la NYSHRL. Una queja interna todavía puede ayudar al crear un registro, pero generalmente recomendamos hablar primero con un abogado para que entienda sus derechos antes de involucrar a Recursos Humanos.

¿Me pueden despedir por reportar acoso sexual?

Es ilegal que su empleador lo despida, lo degrade o tome cualquier otra represalia por reportar el acoso, oponerse a él o participar en una investigación. Si lo castigan después de hablar, eso es un reclamo legal aparte, y con frecuencia uno fuerte, porque el momento en que ocurre habla por sí solo.

¿Cuánto tiempo tengo para presentar un reclamo por acoso sexual?

Depende de la ley y de la agencia. Una denuncia ante la EEOC bajo el Title VII generalmente debe presentarse dentro de 300 días en Nueva York. La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York ahora permite tres años para presentar una queja por discriminación o acoso por conducta ocurrida a partir del 15 de febrero de 2024 (el acoso sexual en el empleo ya contaba con un plazo de tres años). La NJLAD de Nueva Jersey tiene un plazo de dos años para demandar. Como los plazos no perdonan y las reglas difieren, lo mejor es hablar con un abogado lo antes posible.

¿Qué pasa si la relación empezó siendo consensuada?

Incluso una relación que comenzó de forma consensuada puede convertirse en acoso, por ejemplo cuando existe un desequilibrio real de poder, como entre supervisor y subordinado, cuando usted se sintió presionado a iniciarla o continuarla, o cuando enfrentó consecuencias en el trabajo después de terminarla. Cuando una persona controla la carrera de la otra, el consentimiento genuino puede ser difícil de dar. Si usted sintió que no podía decir que no sin arriesgar su empleo, vale la pena conversarlo.

¿Puede resolverse mi caso de manera confidencial?

Con frecuencia, sí. Muchos casos de acoso sexual se resuelven de manera privada, lo que puede proteger su identidad, acelerar la recuperación y permitirle mantener el control del proceso. Preparamos cada caso como si fuera a juicio, y esa preparación es a menudo lo que nos da la fuerza para negociar una resolución sólida y confidencial.

¿De verdad necesito un abogado?

Su empleador tiene abogados protegiendo sus intereses, y usted también debería tenerlos. Un abogado con experiencia representando exclusivamente a empleados puede evaluar su caso, preservar su evidencia, encargarse de las presentaciones ante las agencias y sus plazos, y negociar o litigar desde una posición de fuerza. Su consulta con nosotros es gratuita, y no paga honorarios a menos que recuperemos para usted.