Decir quién es usted en el trabajo, o no decirlo, es su decisión. Ser tratado con justicia es su derecho.

Quién es usted, o quién su empleador supone que es, no tiene nada que ver con lo bien que hace su trabajo. Cuando un empleador usa en su contra su orientación sexual real o percibida, eso es ilegal. No importa si la suposición de su empleador es correcta: tratarlo de manera desigual por una creencia equivocada sobre su orientación es tan ilegal como hacerlo por una acertada. Dudani Law representa a empleados lesbianas, gays, bisexuales y queer, y a cualquier persona atacada por una orientación percibida, para exigirles cuentas a los empleadores. Entendemos lo personales que son estos casos, y manejamos cada uno con discreción y con los intereses de nuestro cliente por delante.

Lo que suelen vivir nuestros clientes

Muchas de las personas que representamos sintieron el cambio en el momento en que un gerente supo, o supuso, quiénes son: el trato más frío, las oportunidades perdidas, los comentarios tolerados por quienes debieron frenarlos. Estos casos son profundamente personales, y los manejamos con discreción, ya sea que la prueba esté por escrito o en la cronología de los hechos.

Cómo Reconocer la Discriminación por Orientación Sexual

La discriminación por orientación sexual ocurre cuando un empleado recibe un trato diferente por su orientación real o percibida, ya sea gay, lesbiana, bisexual, heterosexual o asexual. Algunos ejemplos incluyen, entre otros:

• Acoso u hostilidad de supervisores o compañeros por su orientación sexual
• Insultos, "chistes" o comentarios denigrantes sobre personas gays, lesbianas o bisexuales
• Que le nieguen un ascenso o una asignación únicamente por su orientación
• Un supervisor o gerente que lo trata diferente después de enterarse, o suponer, su orientación
• Comentarios en clave como "él es demasiado afeminado para este puesto" o "ella no es lo suficientemente femenina"
• Que le digan que no lleve a su pareja del mismo sexo a un evento de trabajo cuando las parejas de distinto sexo son bienvenidas
• Que un supervisor que conoce su identidad de género use el género equivocado o su nombre anterior
• Acceso restringido a los baños o negativa a respetar los pronombres de empleados transgénero o no binarios

Tipos de Discriminación LGBTQ+

Los reclamos bajo las leyes federales, de Nueva York y de Nueva Jersey toman varias formas reconocidas:

• Discriminación por orientación sexual en la contratación, el salario, los ascensos o el despido
• Discriminación por identidad de género contra empleados transgénero y no binarios
• Discriminación por expresión de género, incluido castigar a quien no se ajusta a los estereotipos
• Discriminación por orientación percibida, basada en lo que un empleador supone de usted
• Discriminación por asociación, basada en su pareja, su familia o su comunidad
• Acoso anti-LGBTQ+ y ambiente laboral hostil
• Uso del género equivocado o del nombre anterior, practicado o tolerado por la gerencia
• Negación de beneficios igualitarios para cónyuges y parejas del mismo sexo
• Negación de acceso a instalaciones acordes con la identidad de género
• Represalias después de salir del clóset, hacer la transición o reportar la discriminación

Señales de que Puede Tener un Caso

• Sus evaluaciones de desempeño bajaron después de que un supervisor supo, o supuso, su orientación o identidad de género
• Lo excluyeron de eventos con clientes, cenas o proyectos después de mencionar a su pareja o salir del clóset
• Un gerente empezó a tratarlo diferente después de su transición, de casarse con una pareja del mismo sexo o de pedir que usaran los pronombres correctos
• Enfrentó una reorganización o reestructuración repentina poco después de un momento de apertura sobre su identidad
• Lo pasaron por alto para un ascenso a favor de un colega menos calificado después de revelar su identidad
• Sus compañeros le cuentan lo que se dijo de usted a puerta cerrada

La Discriminación Evidente y la Que Se Esconde

Parte de la discriminación por orientación sexual es fácil de detectar. Si un empleador dice que se negó a ascender a alguien, o a asignarle una función determinada, por la orientación de esa persona, o pone algo así por escrito o en un correo, la intención discriminatoria es evidente. Las burlas, los comentarios obscenos y las observaciones ofensivas sobre la orientación real o percibida de un empleado son discriminación, y constituyen evidencia directa de que lo trataron diferente por ser quien es.

Una gran parte de la discriminación es mucho más sutil. Un empleador con prejuicios puede mantener discretamente a un empleado LGBTQ+ lejos de los clientes o del público, pasarlo por alto para una asignación o desalentarlo de llevar a su pareja a un evento de la empresa. En esos casos, la prueba es circunstancial, por ejemplo, evidencia de que la medida adversa llegó poco después de que el empleador conociera la orientación del empleado. Sabemos cómo construir ambos tipos de casos.

Usted Está Protegido en Todos los Niveles

Ley Federal: el Título VII y Bostock

En Bostock v. Clayton County (2020), la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que discriminar a un trabajador por ser gay, lesbiana o transgénero es una forma de discriminación por sexo ya prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII). El Title VII, cuyo cumplimiento supervisa la EEOC (la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo), aplica a empleadores con al menos 15 empleados.

Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL)

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL) prohíbe la discriminación por orientación sexual desde que la Ley de No Discriminación por Orientación Sexual (SONDA) entró en vigor en 2003, y cubre la identidad y la expresión de género desde que la Ley de No Discriminación por Expresión de Género (GENDA) se convirtió en ley en 2019. Desde febrero de 2020, la ley estatal aplica a empleadores de cualquier tamaño, y las indemnizaciones no tienen tope.

Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL)

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) ofrece algunas de las protecciones más amplias del país y aplica a empleadores con cuatro o más empleados. Bajo el estándar de "trato menos favorable" de la NYCHRL, al empleado le basta demostrar que su orientación o identidad de género influyó en que lo trataran peor que a otros en el trabajo. Las indemnizaciones no tienen tope.

Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD)

La Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD) prohíbe la discriminación por orientación sexual e identidad de género y aplica a casi todos los empleadores del estado. Las indemnizaciones no tienen tope.

Acoso y Ambiente Laboral Hostil

Las burlas, los comentarios o la hostilidad persistentes dirigidos a su orientación sexual o identidad de género pueden constituir un ambiente laboral hostil ilegal. Bajo el estándar actual de Nueva York, la conducta no tiene que ser "severa o generalizada" para ser ilegal. Cruza la línea en cuanto supera los desaires menores y las molestias triviales. A pesar del progreso real hacia la igualdad de derechos para las personas LGBTQ+, muchos trabajadores todavía enfrentan este tipo de maltrato, y muchos callan porque la experiencia es dolorosa y humillante. Usted no tiene que callar. Estamos aquí para ayudarle a actuar.

Qué Hacer Si Cree Que Lo Están Discriminando

• Documente todo. Un registro privado en un dispositivo personal con fechas, horas, lugares, lo que se dijo y quién más estaba presente.
• Guarde las pruebas. Mensajes de texto, correos, chats, mensajes de voz, horarios, evaluaciones de desempeño. Reenvíe lo que pueda a una cuenta personal.
• Esté atento a los cambios después de revelar su identidad. Evaluaciones, asignaciones u horarios que cambian después de salir del clóset, hacer su transición o pedir respeto por sus pronombres son evidencia poderosa.
• No firme un acuerdo de indemnización antes de que un abogado lo revise. Los acuerdos de indemnización renuncian a su derecho a demandar.
• Actúe dentro de los plazos. Title VII: 300 días ante la EEOC. NYSHRL: tres años. NJLAD: dos años para demandar.

Cómo Documentar

• Notas tomadas en el momento en un dispositivo personal, con fechas, horas, palabras exactas y testigos
• Mensajes de texto, correos, chats, mensajes de voz e imágenes
• Evaluaciones de desempeño de antes y después de revelar su identidad o salir del clóset
• Registros de horarios y asignaciones que muestren cambios de patrón
• Nombres de compañeros que presenciaron la conducta o supieron de ella
• Cualquier política contra la discriminación, de igualdad de oportunidades o contra el acoso que le hayan entregado

Las Represalias También Son Ilegales

No pueden castigarlo por defenderse, ya sea reportar discriminación, apoyar la queja de un compañero, solicitar una adaptación o hacer valer de otra forma sus derechos protegidos. Las represalias son una violación independiente de la ley, y en muchos casos son más fáciles de probar que la discriminación de fondo, porque la cronología cuenta la historia.

Lo Que Podrían Deberle

• Salarios atrasados por los sueldos y beneficios perdidos desde la discriminación hasta la resolución de su caso
• Salarios futuros cuando regresar al puesto no es realista, para compensar los ingresos futuros perdidos
• Daños por angustia emocional por el daño psicológico que causó la discriminación (sin tope bajo la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD; con tope bajo el Title VII)
• Daños punitivos cuando la conducta del empleador fue especialmente grave (sin tope bajo la NYCHRL y la NJLAD)
• Honorarios de abogados que un tribunal puede ordenar que pague el empleador

Por Qué los Clientes Eligen a Dudani Law

• Atención individualizada. Usted es una persona, no un número de expediente, y así lo tratamos de principio a fin.
• Investigación a fondo. Investigamos con rigor y reunimos la evidencia necesaria para construir un caso convincente para usted.
• Acompañamiento con empatía. Manejamos los casos sensibles con empatía y discreción en cada etapa.
• Dominio de la ley. Conocemos al detalle las protecciones federales, de Nueva York y de Nueva Jersey contra la discriminación por orientación sexual e identidad de género.
• No paga honorarios a menos que ganemos. Representamos a nuestros clientes con honorarios de contingencia.

Preguntas Frecuentes

¿Tengo que haber salido del clóset para estar protegido?

No. Las leyes federales, estatales y locales protegen a los empleados de la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género reales o percibidas. Está protegido haya revelado o no su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, y las suposiciones de un empleador sobre su identidad no pueden ser la base de cómo lo tratan.

¿Y si mi empleador se equivocó sobre mi orientación?

No importa. La discriminación basada en una orientación percibida es tan ilegal como la basada en una acertada. La pregunta es si lo trataron peor por la percepción que su empleador tenía de su orientación, no si esa percepción era correcta.

¿Los empleados transgénero y no binarios están protegidos?

Sí. Después de Bostock, la identidad de género está cubierta por el Title VII. La NYSHRL protege la identidad y la expresión de género desde GENDA en 2019, la NYCHRL ofrece algunas de las protecciones más amplias del país, y la NJLAD protege expresamente la identidad y la expresión de género desde hace años. Usar el género equivocado, usar el nombre anterior de una persona, negar el acceso a instalaciones acordes con la identidad de género y negarse a respetar los pronombres pueden ser conductas ilegales.

¿Tengo que reportar a Recursos Humanos antes de poder demandar?

No. Bajo la ley de Nueva York no está obligado a usar un procedimiento interno de quejas antes de exigirle cuentas a su empleador, y la vieja defensa de que usted no acudió a Recursos Humanos fue eliminada bajo la NYSHRL. Una queja interna puede ayudar a crear un registro, pero muchas veces conviene hablar primero con un abogado.

¿Cuánto tiempo tengo para actuar?

Los cargos bajo el Title VII ante la EEOC generalmente vencen a los 300 días. Los reclamos bajo la NYSHRL y la NYCHRL generalmente prescriben a los tres años. La NJLAD permite dos años para demandar. Los plazos son estrictos, así que lo mejor es hablar con un abogado lo antes posible.